Pengaruh Kepemimpinan,Kesesuaian Peran dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Wilayah Kementrian Agama Provinsi Lampung

Puspasari, Yenni and Budi Indra, Sumantoro (2025) Pengaruh Kepemimpinan,Kesesuaian Peran dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Wilayah Kementrian Agama Provinsi Lampung. Masters thesis, Institut Informatika dan Bisnis Darmajaya.

[img] Text
Cover Yenni pdf.pdf
Download (129kB)
[img] Text
Persembahan Yenni pdf.pdf
Download (73kB)
[img] Text
FULL TESIS Yenni-halaman-4.pdf
Download (75kB)
[img] Text
FULL TESIS Yenni-halaman-5.pdf
Download (71kB)
[img] Text
FULL TESIS Yenni-halaman-6.pdf
Download (72kB)
[img] Text
FULL TESIS Yenni-halaman-7.pdf
Download (63kB)
[img] Text
FULL TESIS Yenni-halaman-8.pdf
Download (29kB)
[img] Text
FULL TESIS Yenni-halaman-9.pdf
Download (41kB)
[img] Text
FULL TESIS Yenni-halaman-10.pdf
Download (7kB)
[img] Text
FULL TESIS Yenni-halaman-11.pdf
Download (186kB)
[img] Text
FULL TESIS Yenni-halaman-12.pdf
Download (7kB)
[img] Text
FULL TESIS Yenni-halaman-13.pdf
Download (234kB)
[img] Text
FULL TESIS Yenni-halaman-14.pdf
Download (7kB)
[img] Text
FULL TESIS Yenni-halaman-15.pdf
Download (200kB)
[img] Text
FULL TESIS Yenni-halaman-16.pdf
Download (88kB)
[img] Text
FULL TESIS Yenni-halaman-16.pdf
Download (88kB)
[img] Text
FULL TESIS Yenni-halaman-17.pdf
Download (233kB)
[img] Text
FULL TESIS Yenni-halaman-18.pdf
Download (10kB)
[img] Text
FULL TESIS Yenni-halaman-19.pdf
Download (16kB)
[img] Text
FULL TESIS Yenni-halaman-20.pdf
Download (8kB)
[img] Text
FULL TESIS Yenni-halaman-21.pdf
Download (139kB)
[img] Text
FULL TESIS Yenni-halaman-22.pdf
Download (9kB)
[img] Text
FULL TESIS Yenni-halaman-23.pdf
Download (73kB)
[img] Text
FULL TESIS Yenni-halaman-24.pdf
Download (86kB)
[img] Text
FULL TESIS Yenni-halaman-25.pdf
Download (768kB)
[img] Text
FULL TESIS Yenni-halaman-26.pdf
Download (35kB)
[img] Text
FULL TESIS Yenni-halaman-27.pdf
Download (21kB)
[img] Image
Pernyataan yeni
Download (162kB)
[img] Image
Halaman Pernyataan yeni
Download (74kB)

Abstract

HALAMAN JUDUL PENGARUH KEPEMIMPINAN, KESESUAIAN PERAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR WILAYAH KEMENTERIAN AGAMA PROVINSI LAMPUNG (TESIS) Oleh : Yenni Puspasari 2022311024 MAGISTER MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS INSTITUT INFORMATIKA DAN BISNIS DARMAJAYA BANDAR LAMPUNG 2024 ii PERNYATAAN ORISINILITAS PENELITIAN Saya yang bertandatangan dibawah ini, menyatakan bahwa tesis yang saya ajukan ini adalah hasil karya saya sendiri, tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar magister di suatu perguruan tinggi atau karya pernah ditulis atau diterbitkan orang lain kecuali secara tertulis dibaca dalam naskah ini dan disebut dalam daftar pustaka. Karya ini adalah milik saya dan pertanggungjawaban sepenuhnya berada dipundak saya. Bandar Lampung, 07 Oktober 2024 Penulis, Yenni Puspasari NPM : 2022311024 iii HALAMAN PENGESAHAN Pada Selasa, 24 September 2024 telah diselenggarakan sidang tesis dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan, Kesesuaian Peran Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Lampung” untuk memenuhi sebagian persyaratan akademik guna memperoleh gelar Magister Manajemen bagi mahasiswa : Nama : Yenni Puspasari NPM : 2022311024 Jurusan : Magister Manajemen Dan telah dinyatakan Lulus oleh Dewan Penguji yang terdiri dari : No. Nama Status Tanda Tangan 1. Dr. Winda Rika Lestari, S.E., M.M Penguji 1 ____________ 2. Dr. Lukmanul Hakim, S.E., M.Si Penguji 2 ____________ Disetujui oleh: Mengetahui : Pembimbing, Ketua Program Studi, Dr. Indra Budi Sumantoro, S.Pd.,M.M Dr. Winda Rika Lestari, S.E., M.M NIK.1350915 NIK.00060198 iv RIWAYAT HIDUP 1. Identitas a. Nama : Yenni Puspasari b. NPM : 2022311024 c. Tempat/Tanggal Lahir : Teluk Betung,27 Januari 1983 d. Jenis kelamin : Perempuan e. Agama : Islam f. Alamat : Jl.Purnawirawan Gg. Swadaya 7 No 29 Gunung Terang B. Lampung g. Suku : Lampung h. Kewarganegaraan : Indonesia i. Email : yenifaiq@gmail.com j. No. Handphone : 082280112499 2. RiwayatPendidikan a. Sekolah Dasar : SDN 1 Way Halim Permai b. Sekolah Menengah Pertama : SMP N 16 Bandar Lampung c. Sekolah Menengah Atas : MAN 2 Bandar Lampung d. Diploma III : DIII. Penyuluhan Pertanian e. Srata Satu : S1.Ekonomi Akutansi Pada Tahun 2019, penulis daftar sebagai Mahasiswa jurusan Magister Manajemen pada jenjang Strata dua di Instittut Informatika dan Bisnis (IIB) Darmajaya. Bandar Lampung, 07 Oktober 2024 Penulis, Yenni Puspasari NPM. 2022311024 v PERSEMBAHAN Puji Syukur kepada Allah SWT yang telah melimpahkan segala anugrah dan kasih sayangnya yang sangat melimpah sehingga saya dapat menyelesaikan Tesis ini dan kupersembahkan kepada : Untuk kedua orang tuaku, Ayahku H. Faisoldin Muslim dan Ibuku Hj. Rohmani Rosmawati yang sangat aku sayangi, terima kasih atas do’a, kasih sayang, Kalian pahlawan serta bagian hidupku. Untuk kedua mertuaku, H. Drs Kasman Achmad dan Hj Rusmani. S. Pd bimbingan, semangat serta kesabaran yang telah diberikan kepadaku dan yang tak pernah bosan mengajarkanku apa arti dari perjalanan hidup ini. Terimakasih kepada Suamiku Wirahadikusuma, serta anak – anakku M Faiq Nurrayen Kusumah dan M. Fariz Nurrayen Kusumah yang aku sayang. Dan Keluarga Dekat yang selalu memberiku dukungan dan mewarnai hidupku dengan penuh tawa dan canda kalian. Untuk keluarga besarku, sahabat dan teman – teman yang tidak dapat satu persatu saya sebutkan. Terima kasih atas dukungannya untuk menyelesaikan penelitian ini, Dan Para Pendidik dan Almamaterku Tercinta IIB Darmajaya vi MOTTO "Inovasi adalah jalan menuju masa depan yang lebih baik." (Steve Jobs) "Kesabaran dan ketekunan membawa hasil yang luar biasa." (Napoleon Hill) "Keberhasilan dimulai dengan keberanian untuk mencoba." (Walt Disney) vii ABSTRAK Pengaruh Kepemimpinan, Kesesuaian Peran Dan Lingkungan KerjaTerhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Wilayah Kementerian AgamaProvinsi Lampung Oleh: Yenni Puspasari Fakultas Ekomomi dan Bisnis, Institut Informatika & Bisnis Darmajaya JL. Z.A. Pagar Alam No. 93, Gedong Meneng, Bandar Lampung 35142 – Indonesia Keberhasilan pelaksanaan organisasi publik sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia. Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia mempunyai peran yang sangat penting dalam mencapai tujuan pembangunan.Setiap perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawannya, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh kepemimpinan, kesesuain peran dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai di Kantor Wilayah Kementrian Agama Provinsi Lampung. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan metode survei, pendekatan kuantitatif. Objek dalam penelitian ini adalah Kantor Wilayah Kementrian Agama Provinsi Lampung. Berdasarkan hasil penarikan sampel dengan menggunakan rumus slovin maka penulis mengambil sampel sebanyak 55 orang. Metode analisis data menggunakan uji regresi linier berganda, maka hasil penelitian:1) Kepemimpinan bepengaruh secara positif signifikan terhadap kinerja pegawaidi Kantor Wilayah Kementrian Agama Provinsi Lampung.2) Kesesuaian peran bepengaruh secara positif signifikan terhadap kinerja pegawai di Kantor Wilayah Kementrian Agama Provinsi Lampung. 3) Lingkungan kerja bepengaruh secara positif signifikan terhadap kinerja pegawaidi Kantor Wilayah Kementrian Agama Provinsi Lampung. 4) Kepemimpinan, kesesuaian peran dan lingkungan kerja secara simultan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen kinerja pegawai di Kantor Wilayah Kementrian Agama Provinsi Lampung. Kata kunci: kepemimpinan, kesesuain peran, lingkungan kerja, kinerja pegawai viii ABSTRACT The Impact of Leadership, Role Suitability and Work Environment on the Performance of Employees in Regional Offices of the Ministry Religion, Lampung Province by: Yenny Puspasari Faculty of Economics and Business, Institute of Informatics and Business, Darmajaya J.L. ZA Pagar Alam No. 93, Gedong Meneng, Bandar Lampung 35142 – Indonesia The successful operation of public organizations is largely determined by the quality of human resources. This shows that human resources play a very important role in achieving development goals. Every company will always try to improve the performance of its employees, hoping that the company's goals will be achieved. The purpose of this study is to analyze and determine the impact of leadership, role suitability and work environment on the performance of employees of the Regional Office of the Ministry of Religion of Lampung Province. This study used the survey method, a quantitative approach. The object of the study is the Regional Office of the Ministry of Religion of Lampung Province. Based on the results of the sample using the Slovin formula, the author took a sample of 55 people. In the data analysis method, multiple linear regression tests are used, so the results of the study: 1) Leadership has a significant positive effect on the performance of employees of the Regional Office of the Ministry of Religion of Lampung Province. 2) Role suitability has a significant positive effect on employees. performance in the regional office of the Ministry of Religion of Lampung Province. 3) The work environment has a significant positive effect on the performance of employees of the regional office of the Ministry of Religion of Lampung Province. 4) Leadership, role congruence and work environment simultaneously have significant influence on the dependent variable of employee performance of the Regional Office of the Ministry of Religion, Lampung Province. Key words: leadership, role suitability, work environment, employee performance. ix KATA PENGANTAR Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT. Karena atas rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis yang merupakan tugas akhir guna memperoleh gelar Magister Manajemen di Jurusan Magister Manajemen IIB Darmajaya Bandar Lampung. Dalam penyusunan tesis ini telah banyak pihak yang turut membantu sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan sebaik - baiknya. Untuk itu pada kesempatan kali ini penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada : 1. Bapak Ary Meizari Alfian, S.E., MBA., selaku Ketua Yayasan Alfian Husein Lampung 2. Bapak RZ Abdul Aziz, S.T., M.T., Ph.D., selaku Rektor Institut Informatika dan Bisnis (IIB) Darmajaya 3. Bapak Dr. Sutedi., S.Kom., M.T.I., selaku Wakil Rektor Bidang Akademik IIB Darmajaya 4. Bapak Muprihan Thaib, S.Sos,M.M., selaku Wakil Rektor Bidang Non Akademik IIB Darmajaya 5. Ibu Dr. Aswin.,S.E.M.M., selaku Dekan Fakultas Bisnis Dan Ekonomi IIB Darmajaya 6. Ibu Dr. Winda Rika Lestari, S.E., M.M., selaku Ketua Program Studi Magister Manajemen IIB Darmajaya, dan juga sebagai Dosen Penguji 1 7. Bapak Dr. Indra Budi Sumantoro, S.Pd.,M.M., selaku Dosen Pembimbing, yang sudah memberikan masukan dan saran sampai akhinya penulis dapat menyelesaikan tesis dengan tepat waktu, serta mendapatkan nilai bagus 8. Bapak Dr. Lukmanul Hakim, S.E., M.Si., selaku Dosen Penguji 2, yang sudah memberikan saran dan masukan 9. Seluruh Dosen dan Sivitas Akademika Magister Manajemen serta Admin Darmajaya yang telah membagi ilmu dan pengetahuan mereka yang bermanfaat kepada penyusun dalam pembelajaran. x 10. Seluruh angkatan Magister Manajemen yang selalu mendukung dan selalu bekerja bersama-sama dalam menyelesaikan tugas tesis serta seluruh pihak yang telah membantu penyusun baik secara langsung maupun tidak langsung. 11. Almamaterku IIB Darmajaya Bandar Lampung. Penulis menyadari bahwa didalam penulisan tesis ini masih terdapat banyak kekurangan sehingga masih jauh dari kesempurnaan. Semua ini tidak luput dari keterbatasan penulis, terutama dalam membuat suatu karya tulis. Adanya kekurangan tersebut tidak menutup kemungkinan timbulnya kritik serta saran dari berbagai pihak dan hal ini memang sangat penulis harapkan sehingga akan lebih memberikan pengetahuan kepada penulis yang jauh lebih baik untuk kesempurnaan tulisan dimasa yang akan datang. Bandar Lampung, 07 Oktober 2024 Penulis, Yenni Puspasari 2022311024 xi DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL ...................................................................................... i PERNYATAAN .............................................................................................. ii HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................ iii RIWAYAT HIDUP ........................................................................................ iv PERSEMBAHAN ........................................................................................... v MOTTO ......................................................................................................... vi ABSTRAK ...................................................................................................... vii ABSTRACT ..................................................................................................... viii KATA PENGANTAR .................................................................................... ix DAFTAR ISI ................................................................................................... xi DAFTAR TABEL........................................................................................... xiv DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xv DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xvi BAB I PENDAHULUAN ............................................................................... 1 1.1 Latar Belakang .............................................................................. 1 1.2 Rumusan Masalah ......................................................................... 8 1.3 Ruang Lingkup Penelitian ............................................................. 8 1.4 Tujuan Penelitian........................................................................... 9 1.5 Manfaat Penelitian......................................................................... 9 1.6 Sistematika Penulisan .................................................................... 10 BAB II LANDASAN TEORI ........................................................................ 12 2.1 Kinerja Pegawai ............................................................................ 12 2.1.1 Pengertian Kinerja Pegawai ............................................ 12 2.1.2 Indikator Kinerja Pegawai .............................................. 13 2.2 Kepemimpinan .............................................................................. 14 2.2.1 Pengertian Kepemimpinan .............................................. 14 2.2.2 Indikator Kepemimpinan ................................................ 17 2.3 Kesesuaian Peran........................................................................... 18 2.3.1 Pengertian Kesesuaian Peran .......................................... 18 2.3.2 Indikator Keseuaian Peran .............................................. 19 2.4 Lingkungan Kerja .......................................................................... 21 2.4.1 Pengertian Lingkungan Kerja ......................................... 21 2.4.2 Indikator Lingkungan Kerja ............................................ 22 2.5 Penelitian Terdahulu ..................................................................... 24 2.6 Kerangka Pemikiran ...................................................................... 27 2.7 Hipotesis ........................................................................................ 28 2.7.1 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai .... 28 2.7.2 Pengaruh Kesesuain Peran Terhadap Kinerja Pegawai .. 28 2.7.3 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai 29 2.7.4 Pengaruh Kepemimpinan, Kesesuaian Peran dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai ................ 30 xii BAB III METODE PENELITIAN ............................................................... 31 3.1 Jenis Penelitian .............................................................................. 31 3.2 Sumber Data .................................................................................. 31 3.3 Populasi dan Sampel ..................................................................... 32 3.3.1 Populasi ........................................................................... 32 3.3.2 Sampel ............................................................................. 32 3.3.3 Metode Pengumpulan Data ............................................. 33 3.4 Definisi Operasional Variabel ....................................................... 34 3.4.1 Variabel Penelitian .......................................................... 34 3.4.2 Definisi Operasional ....................................................... 34 3.5 Uji Instrumen Data ........................................................................ 36 3.5.1 Uji Validitas Data............................................................ 36 3.5.2 Uji Reliabilitas ................................................................ 36 3.6 Uji Asumsi Klasik ......................................................................... 36 3.6.1 Uji Normalitas Data ........................................................ 36 3.6.2 Uji Multikolinieritas ........................................................ 37 3.6.3 Uji Heteroskedastisitas .................................................... 37 3.7 Uji Regresi Linier Berganda ......................................................... 38 3.8 Pengujian Hipotesis ....................................................................... 38 3.8.1 Uji Statistik t ................................................................... 38 3.8.2 Uji Simultan F ................................................................. 39 3.8.3 Uji Koefisien Determinasi R2 ......................................... 39 BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN........................................................ 40 4.1 Uji Prasyarat Instrumen ................................................................. 40 4.1.1 Karakteristik Responden ................................................. 40 4.1.2 Uji Validitas Data............................................................ 41 4.1.3 Uji Vakiditas Data ........................................................... 42 4.2 Uji Asumsi Klasik ......................................................................... 43 4.2.1 Uji Normalitas ................................................................. 43 4.2.2 Uji Multikolinieritas ........................................................ 44 4.2.3 Uji Heteroskedastisitas .................................................... 44 4.3 Uji Regresi Linier Berganda ......................................................... 45 4.4 Pengujian Hipotesis ....................................................................... 47 4.4.1 Uji Hipotesis (t) ............................................................... 47 4.4.2 Uji Simultan (F) .............................................................. 48 4.4.3 Uji Koefisien Determinasi (R2) ....................................... 49 4.5 Pembahasan ................................................................................... 50 4.5.1 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai .... 50 4.5.2 Pengaruh Kesesuaian Peran Terhadap Kinerja Pegawai . 51 4.5.3 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai 52 4.5.4 Pengaruh Kepemimpinan, Kesesuain Peran dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai ................ 53 xiii BAB V SIMPULAN DAN SARAN ............................................................... 55 5.1 Simpulan........................................................................................ 55 5.2 Implikasi ........................................................................................ 55 5.3 Saran .............................................................................................. 57 DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 59 LAMPIRAN .................................................................................................... 62 xiv DAFTAR TABEL Tabel 1.1 Hasil Pra Survey Kinerja Pegawai .............................................. 4 Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ................................................................... 25 Tabel 3.1 Skala Pengukuran ....................................................................... 34 Tabel 3.2 Definisi Operasional ................................................................... 35 Tabel 4.1 Karakteristik Responden ............................................................. 40 Tabel 4.2 Uji Validitas Data ....................................................................... 41 Tabel 4.3 Uji Reliabilitas ............................................................................ 42 Tabel 4.4 Uji Normalitas Data .................................................................... 43 Tabel 4.8 Uji Multikolinieritas ................................................................... 44 Tabel 4.9 Uji Regresi Linier Berganda ....................................................... 46 Tabel 4.10 Uji Hipotesis (t) .......................................................................... 47 Tabel 4.11 Uji Simultan F ............................................................................. 48 Tabel 4.12 Uji Koefisien Determinasi R2 ..................................................... 49 xv DAFTAR GAMBAR Gambar 1.1 Grafik Kinerja Pegawai Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Lampung 2016-2020 .................................................... 2 Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ..................................................................... 27 Gambar 4.1 Uji Heteroskedastisitas ................................................................. 45 xvi DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1. Kuesioner ..................................................................................... 63 Lampiran 2. Jawaban Responden ..................................................................... 69 Lampiran 3. Output SPSS ................................................................................ 74 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Keberhasilan pelaksanaan organisasi publik sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia. Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia mempunyai peran yang sangat penting dalam mencapai tujuan pembangunan. Oleh karena itu peningkatan kualitas sumber daya manusia sangat diperlukan agar semua karyawan dan pimpinan memiliki sikap dan perilaku yang berintikan pengabdian, kejujuran, tanggung jawab, disiplin, keadilan dan kewibawaan sehingga dapat memberikan pelayanan dan pengayoman serta dapat memberikan kesejahteraan lahir batin kepada masyarakat (Praptiestrini, 2016). Sumber daya manusia merupakan salah satu bidang sentral dalam suatu organisasi maupuninstansi pemerintah. Agar aktivitas manajemen berjalan dengan baik, instansi harus memiliki karyawan yang berpengetahuan dan berketrampilan tinggi serta usaha untuk mengelola pemerintahan seoptimal mungkin sehingga kinerja karyawan meningkat. Menurut Susanto (2016) kinerja karyawan merupakan hasil atau prestasi kerja karyawan yang dinilai dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang ditentukan oleh pihak organisasi. Dengan definisi tersebut dapat dikatakan bahwa karyawan memegang peranan penting dalam menjalankan segala aktivitas perusahaan agar dapat tumbuh berkembang mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan (Palampanga, 2017). Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Lampung sebagai salah satu organisasi pemerintah yang bertugas di bidang agama yaitu memberikan pelayanan di bidang keagamaan. Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Lampung sebagai instansi pelayanan masyarakat dalam bidang pendidikan dan pembinaan umat beragama dituntut untuk memperbaiki dan senantiasa melakukan reformasi serta mengantisipasi perkembangan masyarakat yang terjadi. Dalam rangka meningkatkan citra, kerja dan kinerja instansi pemerintah menuju kearah 2 profesionalisme dan menunjang terciptanya pemerintahan yang baik (good governance), perlu adanya penyatuan arah dan pandangan bagi segenap jajaran pegawai pemerintah yang dapat dipergunakan sebagai pedoman atau acuan dalam melaksanakan tugas baik manajerial maupun operasional diseluruh tugas dan unit organisasi Instansi Pemerintah secara baik. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 30 Tahun 2019 Tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil tersebut dilakukan berdasarkan prinsip objektif, terukur, akuntabel, partisipatif dan transparan. Penilaian kinerja PNS adalah penilaian secara periodik pelaksanaan pekerjaan seorang Pegawai Negeri Sipil. Tujuan penilaian kinerja adalah untuk mengetahui keberhasilan atau ketidakberhasilan seorang Pegawai Negeri Sipil dan untuk mengetahui kekurangan-kekurangan dan kelebihan-kelebihan yang dimiliki oleh Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan dalam melaksanakan tugasnya. Hasil penilaian kinerja berdasarkan PP tersebut diatas, digunakan oleh Kementrian Agama Kanwil Provinsi Lampung yang akan digunakan untuk bahan pertimbangan penilaian kinerja. Berikut ini adalah penilaian kinerja pegawai Kantor Wilayah Kementrian Agama Provinsi Lampung tahun 2016-2020. Sumber: Data diolah sendiri, 2021. Gambar 1.1Grafik Kinerja Pegawai Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Lampung 2016-2020 12% 12% 12% 11% 11% 10% 10% 12% 55% 55% 58% 58% 65% 65% 51% 51% 69% 69% 20% 20% 19% 19% 15% 15% 25% 25% 11% 13% 13% 11% 9% 9% 14% 14% 8% 8% 0 0 0 0 0 0 2016 2016 2017 2017 2018 2018 2019 2019 2020 2020 Sangat Baik Sangat Baik Baik Baik Cukup Cukup Kurang Kurang Buruk Buruk 3 Berdasarkan grafik di atas, menunjukkan bahwa kinerja pegawai pada kurun waktu 5 tahun terakhir yaitu dari tahun 2016 - 2020 belum sesuai harapan. Jika dilihat dari grafik diatas, pada tahun 2016 sampai dengan 2018 terjadi peningkatan di kategori cukup baik. Sedangkan pada tahun 2019 terjadi penuruanan kinerja itu terjadi dikarenakan salah satunya yaitu covid-19. Rata-rata pencapaian prestasi kerja pegawai sudah dapat memasuki peringkat kategori baik dengan skor nilai 76 – 90. Namun masih ada beberapa unsur penilaian kerja yang masih memperoleh skor penilaian kategori cukup. Sehingga diperlukan cara-cara untuk meningkatkan kinerja pegawai supaya dapat mencapai target 100 %. Jika seorang pegawai negeri sipil memperoleh skor nilai prestasi sebesar 91 sampai keatas maka pegawai tersebut masuk kedalam kategori penilaian sangat baik, sedangkan jika memperoleh skor nilai 76-90 masuk kedalam penilaian baik, skor nilai 61-75 masuk ke dalam penilaian cukup, 51-60 masuk kedalam penilaian kategori kurang, dan 50 sampai kebawah masuk kedalam kategori buruk (Kemenag, 2018). Dapat disimpulkan penururnan kinerja pada tahun 2019 ada beberapa pegawai pada Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Lampung tersebut yang memiliki tingkat disiplin kurang baik. Hal tersebut terlihat pada pegawai yang terlambat masuk kerja dan pulang/meninggalkan kantor sebelum waktunya. Sedangkan Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Lampung berharap sebagian besar pegawai dapat menghasilkan kinerja yang tinggi atau kategori Sangat Baik. Hal ini dapat dikatakan bahwa kinerja pegawai di Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Lampung masih belum sesuai yang diharapkan organisasi. Kemampuan pegawai tercermin dari kinerja, kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal. Kinerja pegawai tersebut merupakan salah satu modal bagi perusahaan untuk mencapai tujuannya. Menurunnya kinerja pegawai disebabkan beberapa faktor, berdasarkan hasil pra survei yang dilakukan peneliti di Kantor Kementerian Agama Provinsi Lampung diketahui bahwa selama ini penurunan kinerja pegawai disebabkan oleh: 4 Tabel 1.1 Hasil Pra Survey Kinerja Pegawai No Keterangan Frekuensi Persentase 1 Kurangnya kerjasama antara pegawai 5 16.7% 2 Ketidaktepatan penyelesaian tugas 7 23.3% 3 Tingkat kehadiran yang menurun 9 30.0% 4 Ketidaksesuai jam kerja 6 20.0% 5 Tidak menggunakan fasilitas yang ada 3 10.0% Total 30 100.0% Sumber: Pra Survey, 2021 Tabel I.1 hasil pra survei terhadap 30 resonden, menunjukkan sebanyak 5 orang (16,7%) menurunnya kinerja pegawai disebabkan ketidaktepatan penyelesain tugas, sebanyak 7 orang (23,3%) mengatakan bahwa menurunnya kinerja pegawai karena pegawai di kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Lampung kurang bekerjasama dengan pegawai lain dalam menyelesaikan pekerjaan atau suatu tugas yang ditentukan oleh instansi Sementara itu, sebanyak 9 orang (30,0%) mengatakan bahwa menurunnya kinerja pegawai karena tingkat kehadiran yang menurun, dan sebanyak 6 orang (20%) mengatakan bahwa menurunnya kinerja pegawai karena adanya ketidaksesuaian jam kerja, dimana sering terjadi pelanggaran jam kerja. Serta sebanyak 3 orang (10,0%) mengatakan bahwa penurunan kinerja terjadi akibat tidak menggunakan fasilitas yang di sediakan oleh Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Lampung. Berdasarkan hasil Temuan Audit Kinerja Tugas dan Fungsi yang dilaksanakan oleh Inspektorat Tahun 2020 yang menyatakan bahwa terdapat banyak beban kerja pegawai yang tidak sesuai dengan beban kerja yang di lakukan oleh ASN Kementrian Agama Provinsi Lampung, seperti beban kerja pada penyususnan laporan jabatan keuangan yang hanya mengerjakan pencairan. Disisi lain terdapat pula beban kerja yang berlebihan yang hanya dilakukan oleh orang orang tertentu yang bukan merupakan beban kerjanya, contohnya terdapat pegawai yang melaksanakan beban kerja pelaporan keuangan namun dibebankan pula dengan beban kerja pengelolaan barang milik negara. Permasalahan ini dikarenakan kurangnya SDM dalam pelaksanaan beban kerja yang terdapat pada setiap bidang 5 di Kementrian Agama Provinsi Lampung. Selain itu masih kurangnya kedisiplinan pegawai ASN, dimana hal ini dibuktikan berdasarkan rekapan absensi pegawai ASN Kementrian Agama Provinsi Lampung pada daftar hadir masuk melebihi jadual yang ditentukan dan pulang sebelum waktunya, sehingga hal ini menyebabkan kurangnya kinerja pegawai dalam mencapai output beban kerja yang diberikan. Setiap perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawannya, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai (Hasibuan, 2016). Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kesediaan tertentu. Terdapat faktor negatif yang dapat menurunkan kinerja pegawai, diantaranya adalah menurunnya keinginan pegawai untuk mencapai prestasi kerja, kurangnya ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan sehingga kurang menaati peraturan, pengaruh yang berasal dari lingkungannya, teman kerja yang juga menurun semangatnya dan tidak adanya contoh yang harus dijadikan acuan dalam pencapaian prestasi kerja yang baik. Faktor yang pertama yaitu kepemimpinan, kepemimpinan dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Menurut Rivai (2019) kepemimpinan adalah kemampuan seseorang pemimpin untuk mempengaruhi orang lain dengan cara memancing tumbuhnya perasaan yang positif dalam diri orang-orang yang dipimpinnya untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Penelitian yang dilakukan oleh Potu (2013) mengemukakan bahwa kepemimpinan merupakan proses mempengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin kepada bawahannya dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Sebagai proses, kepemimpinan difokuskan kepada apa yang dilakukan oleh para pemimpin, yaitu proses dimana para pemimpin menggunakan pengaruhnya untuk memperjelas tujuan organisasi bagi para pegawai, bawahan, atau yang dipimpinnya, memotivasi mereka untuk mencapai tujuan tersebut, serta membantu menciptakan suatu budaya produktif dalam organisasi. 6 Fenomena mengenai kepemimpinan yang terdapat di Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Lampung adalah pemimpin kurang memberikan pengarahan kepada pegawai mengenai standar operasional kerja (SOP) yang mengakibatkan lama atau lamban dalam proses administrasi, sehingga akan menguras waktu yang sangat lama juga. Hal ini membuat para pegawai merasa ketidaksesuai jam kerja. Pimpinan yang jarang sekali melakukan pengawasan terhadap para bawahannya mengakibatkan absensi pegawai dari bulan ke bulan yang banyak mengalami penurunan, datang terlambat dan pulang lebih awal yang menyebabkan penyelesaian tugas kurang optimal. Faktor yang selanjutnya yaitu kesesuain peran, menurut Handayani (2016) kesesuaian peran merupakan kecocokan seseorang dalam melakukan pekerjaannya sehingga dapat melakukan pekerjaan dengan nyaman dan senang. Sedangkan menurut Sujana (2012) Kesesuaian peran mengandung makna peran yang diberikan atau tugas yang diberikan sesuai dengan tugas pokok dan fungsi yang telah ditetapkan sehingga tidak terjadi kebingungan akan tugas dan konflik dalam pekerjaan. Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Van Zyl (2010) yang menemukan bahwa kesesuaian tugas memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan karena terdapat konflik peran dan kebingungan terhadap peran dapat menimbulkan rendahnya kinerja pegawai. Fenomena mengenai kesesuain peran yang terdapat di Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Lampung adalah tidak adanya konsistensi tugas dan fungsi pegawai yang seharusnya dikerjakan oleh pegawai yang berkopeten. Ketidaksesuaian tugas yang diberikan kepada pegawai yang secara nyata terlihat dari tidak adanya konsistensi latar belakang pendidikan formal dengan pekerjaan yang dibebankan. Hal ini mengakibatkan kinerja tersebut mengakibatkan ketidaktepatan penyelesaian tugas. Sebagai akibatnya seseorang yang mengalami konflik peran akan berada dalam suasana terombang-ambing, terjepit dengan serba salah. 7 Faktor yang terakhir adalah lingkungan kerja, kinerja pegawai dapat dipengaruhi oleh lingkungan kerja. Lingkungan kerja tempat di mana pegawai tersebut bekerja juga tidak kalah pentingnya di dalam meningkatkan kinerja pegawai. Menurut Siagian (2014), Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari. Menurut Sunyoto (2015), lingkungan kerja merupakan bagian komponen yang sangat penting ketika karyawan melakukan aktivitas bekerja. Organisasi harus menyediakan lingkungan kerja yang memadai seperti lingkungan fisik, serta lingkungan non fisik. Lingkungan kerja yang baik dapat mendukung pelaksanaan kerja sehingga pegawai memiliki semangat bekerja dan meningkatkan kinerja pegawai (Pradana, 2017). Penelitian yang dilakukan oleh Suawah (2018) dan Karyono (2021) telah membuktikan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Fenomena mengenai lingkungan kerja yang terdapat di Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Lampung, dalam melaksanakan tugas dan tangggung jawab yang telah di berikan dikarenakan faktor lingkungan kerja yang kurang kondusif yaitu faktor lingkungan kerja fisik seperti kurangnya fasilitas kerja, peralatan pekerjaan kurang memadai, tidak adanya sarana angkutan untuk pegawai. Kondisi lingkungan kerja yang nyaman juga dapat menjadikan pegawai tidak bersemangat dalam menjalankan kegiatan pekerjaanya, datang terlambat. Dengan dilakukannya penelitian ini karena ingin mengetahui pengaruh kepemimpinan, kesesuain peran dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai. Penelitian ini diperlukan karena dari hasil prasurvei yang dilakukan masih terlihat adanya masalah kepemimpinan dan kesesuain peran serta lingkungan kerja yang mempengaruhi kinerja pegawai seperti yang sudah dijelaskan diatas. Dengan adanya permasalahan tersebut mendorong peneliti untuk melakukan penelitian tentang “Pengaruh Kepemimpinan, Kesesuaian Peran Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Lampung”. 8 1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan hasil urain latar belakang diatas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: 1. Apakah kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Kantor Wilayah Kementrian Agama Provinsi Lampung? 2. Apakah kesesuaian peran berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Kantor Wilayah Kementrian Agama Provinsi Lampung? 3. Apakah lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Kantor Wilayah Kementrian Agama Provinsi Lampung? 4. Apakah kepemimpinan, kesesuaian peran dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Kantor Wilayah Kementrian Agama Provinsi Lampung? 1.3 Ruang Lingkup Penelitian Berdasarkan perumusan masalah peneliti diatas maka peniliti melakukan batasan-batasan ruang lingkup dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Ruang Lingkup Subjek Ruang lingkup penelitian ini adalah seluruh pegawai di Kantor Wilayah Kementrian Agama Provinsi Lampung. 2. Ruang lingkup Objek Ruang lingkup objek penelitian ini adalah kepemimpinan, lingkungan kerja dan kesesuaian peran serta kinerja pegawai di Kantor Wilayah Kementrian Agama Provinsi Lampung. 3. Ruang Lingkup Tempat Ruang lingkup tempat penelitian ini adalah Kantor Wilayah Kementrian Agama Provinsi Lampung. 4. Ruang Lingkup Waktu Waktu yang ditentukan pada penelitian ini adalah waktu yang didasarkan berdasarkan kebutuhan penelitian dari bulan Agustus 2021 sampai dengan Oktober 2021. 9 5. Ruang Lingkup Ilmu Penelitian Ruang lingkup ilmu penelitian adalah ilmu manajemen sumber daya manusia yang meliputi pengaruh kepemimpinan, kesesuaian kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai. 1.4 Tujuan Penelitian Bedasarkan rumusan masalah dan ruang lingkup penelitian, maka tujuan dari penelitian ini sebagai berikut : 1. Menganalisis dan mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai di Kantor Wilayah Kementrian Agama Provinsi Lampung. 2. Menganalisis dan mengetahui pengaruh kesesuaian peran terhadap kinerja pegawai di Kantor Wilayah Kementrian Agama Provinsi Lampung. 3. Menganalisis dan mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai di Kantor Wilayah Kementrian Agama Provinsi Lampung. 4. Menganalisis dan mengetahui pengaruh kepemimpinan, kesesuain peran dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai di Kantor Wilayah Kementrian Agama Provinsi Lampung. 1.5 Manfaat Penelitian Berdasarkan tujuan penelitian diatas, maka manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Manfaat Teoritis Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangsih ilmu pengetahuan, khususnya mengenai pengaruh kepemimpinan,kesesuain peran dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai di Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Lampung. 2. Manfaat Praktis a. Hasil penelitian ini diharapkan mampu memberikan manfaat dalam bentuk saran dan kritik, sehingga Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Lampung dapat lebih berkembang. 10 b. Dapat digunakan sebagai bahan refrensi yang dapat memberikan manfaat bagi peneliti dimasa datang yang juga tertarik untuk melakukan penelitian dengan permasalahan yang dibahas. 1.6 Sistematika Penulisan Untuk memahami lebih jelas mengenai penelitian ini, maka materi-materi yang tertera pada penelitian ini, sistematika penyampaian sebagai berikut : BAB I PENDAHULUAN Bab ini menguraikan latar belakang, ruang lingkup penelitian, rumusan masalah, tujuan masalah, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan. BAB II LANDASAN TEORI Bab ini berisi penjelasan tentang teori-teori yang berhubungan dengan topik penelitian, penelitian terdahulu, kerangka pemikiran, dan bangunan hipotesis. BAB III METODE PENELITIAN Bab ini berisi penjelasan mengenai sumber data, metode pengumpulan data, populasi dan sampel, variabel penelitian dan definisi operasional variabel, metode analisis data, pengujian hipotesis. BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN Bab ini berisi penjelasan mengenai deskripsi data (deskripsi objek penelitian, deskripsi variabel penelitian), hasil analisis data, hasil pengujian hipotesis, dan pembahasan BAB V SIMPULAN DAN SARAN Bab ini merupakan bagian terakhir dari laporan penelitian ini yang berisi simpulan, dan saran. 11 DAFTAR PUSTAKA Bagian ini berisi daftar buku-buku, jurnal ilmiah, hasil penelitian orang lain, dan bahan-bahan lain yang dijadikan sebagai referensi dalam pembahasan skripsi. LAMPIRAN Bagian ini berisi data yang dapat mendukung atau memperjelas pembahasan atau uraian yang dikemukakan dalam bab-bab sebelumnya. Data tersebut dapat berupa gambar, table, formulir ataupun flowchart. BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Kinerja Pegawai 2.1.1 Pengertian Kinerja Pegawai Menurut Mangkunegara (2017) Kinerja adalah hasil kerja secara berkualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Fahmi (2017) bahwa Kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu. Sedangkan menurut Rivai (2019) kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Ukuran kinerja dapat dilihat dari sisi jumlah dan mutu tertentu sesuai dengan standar organisasi perusahaan. Selain itu, Hasibuan (2017) meyakini kalau kinerja pegawai merupakan suatu upaya untuk mengelola secara sistematis dan berkesinambungan kemampuan pegawai untuk berkinerja dalam suatu instansi, sehingga pegawai dapat mencapai tingkat kinerja yang diinginkan dari instansi yaitu memberikan yang terbaik untuk mencapai tujuan instansi. Menurut Susanto (2016) kinerja karyawan merupakan hasil atau prestasi kerja karyawan yang dinilai dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang ditentukan oleh pihak organisasi. Dengan definisi tersebut dapat dikatakan bahwa karyawan memegang peranan penting dalam menjalankan segala aktivitas perusahaan agar dapat tumbuh berkembang mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan (Palampanga, 2017). Kinerja adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan maupun kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya. (Edison et al., 2017). 13 Berdasarkan beberapa pendapat ahli tentang kinerja dan pegawai di atas, dapat artikan bahwa kinerja pegawai adalah seseorang yang berkontribusi dalam jumlah kuantitas dan kualitas output pekerjaan yang mereka lakukan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab Oleh agen dalam upaya mencapai visi, misi, dan tujuan instansi secara hukum, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. 2.1.2 Indikator Kinerja Pegawai Pengukuran tersebut berarti memberi kesempatan bagi para pegawai untuk mengetahui tingkat kinerja mereka. Adapun indikator dari kinerja pegawai menurut Tampi (2014) adalah sebagai berikut : 1. Kualitas Tingkat dimana hasil aktifitas yang dilakukan mendekati sempurna, dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktifitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktifitas. 2. Kuantitas Jumlah yang dihasilkan dalam istilah jumlah unit, jumlah siklus aktifitas yang diselesaikan. 3. Ketepatan Waktu Tingkat suatu aktifitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktifitas lain. 4. Efektifitas Tingkat penggunaan sumber daya manusia organisasi dimaksimalkan dengan maksud menaikan keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan sumberdaya. 5. Kemandirian Tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa minta bantuan bimbingan dari pengawas atau meminta turut campurnya pengawas untuk menghindari hasil yang merugikan. 14 Sedangkan menurut Mangkunegara (2017) bahwa indikator kinerja adalah sebagai berikut: 1. Kualitas Kerja Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan. 2. Kuantitas Kerja Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang karyawan bekerja dalam satu harinya. 3. Dapat Tidaknya Diandalkan Yaitu mengikuti instruksi dan inisiatif, kemudian bersikap hati-hati serta di butuhkan kerajinan. 4. Sikap Yaitu sikap terhadap perusahaan, pegawai lain, dan pekerjaan serta kerjasama. Berdasarkan uraian diatas, indikator – indikator kinerja pegawai yang digunakan pada penelitian ini adalah indikator – indikator menurut Mangkunegara (2017) yaitu kualitas kerja, kuantitas kerja, dapat diandalkan dan sikap. 2.2 Kepemimpinan 2.2.1 Pengertian Kepemimpinan Menurut Rivai (2019) kepemimpinan adalah kemampuan seseorang pemimpin untuk mempengaruhi orang lain dengan cara memancing tumbuhnya perasaan yang positif dalam diri orang-orang yang dipimpinnya untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Sedangkan menurut Kartono (2011) kepemimimpinan adalah kegiatan mempengaruhi orang-orang agar mereka suka berusaha mencapai tujuan-tujuan kelompok. Selain itu, menurut Thoha (2013) kepemimpinan adalah kegiatan untuk memengaruhi perilaku orang lain, atau seni memengaruhi perilaku manusia baik perorangan maupun kelompok. 15 Menurut Sutrisno (2016) mengatakan kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk memengaruhi orang lain, dalam hal ini para bawahannya sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak pimpinan meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak disenanginya. Sedangkan menurut Edision et al (2017) kepemimpinan adalah proses untuk mempengaruhi kebiasaan-kebiasaan orang lain demi mencapai sasaran bersama. Artinya keberhasilan ataupun kegagalan dalam mencapai tujuan organisasi banyak ditentukan oleh kepemimpinan seseorang dalam mengelola sumber daya yang ada dan dari kepemimpinan inilah suasana lingkungan kerja sangat ditentukan. Selain itu menurut Suryani (2016) mengungkapkan bahwa kepemimpinan mencakup upaya untuk memandu, mendorong dan memfasilitasi orang lain dalam rangka pencapaian tujuan dengan menggunakan cara-cara tertentu, dimana tujuan dan cara tersebut ditentukan atau disepakati oleh orang-orang tersebut. Berdasarkan uraian tentang kepemimpinan diatas, maka dapat diartikan bahwa unsur kunci kepemimpinan adalah pengaruh yang dimiliki seseorang dan pada giliranya akibat pengaruh itu bagi orang yang hendak di pengaruhi. Peranan penting dalam kepemimpinan adalah upaya seseorang yang memainkan peran sebagai pemimpin guna mempengaruhi orang lain dalam organisasi / lembaga tetentu untuk mencapai tujuan bersama. Kepimpinan didalam melaksanakan fungsi-fungsinya, maka akan berlangsung aktivitas kepimpinan. Apabila aktivitas dapat dicapai dan sesuai dengan rencana maka akan terlihat kepimpinan dengan polanya masing-masing. Berdasarkan uraian tersebut terbentuk perilaku kepemimpinan yang terdiri dari tiga pokok kepemimpinan, yaitu: 1. Tipe Kepemimpinan Otoriter Tipe kepemimpinan ini menempatkan kekuasaan ditangan satu orang pemimpin bertindak sebagai penguasa tunggal. Kedudukan dan tugas anak buah semata-mata hanya sebagai pelaksana keputusan, perintah, dan bahkan kehendak pimpinan. Pimpinan dirinya lebih dalam segala hal, dibandingkan 16 dengan bawahannya. Kemampuan bawahan selalu dipandang rendah sehingga dianggap tidak mampu berbuat sesuatu tanpa diperintah. 2. Tipe Kepemimpinan Kendali Bebas Tipe kepemimpinan ini merupakan kebalikan dari tipe kepemimpinan otoriter. Pemimpin berkedudukan sebagai symbol. Kepemimpinan dijalankan dengan memberikan kebebasan penuh pada orang yang dipimpin dalam mengambil keputusan dan melakukan kegiatan menurut kehendak dan kepentingan masing-masing, baik secara perorangan maupun kelompok-kelompok kecil. Pemimpin hanya memfungsikan dirinya sebagai penasehat. 3. Tipe Kepemimpinan Demokrasi Tipe kepemimpinan ini menempatkan manusia sebagai faktor utama dan terpenting dalam setiap kelompok atau kelompok atau organisasi. Pemimpin memandang dan menempatkan orang-orang yang dipimpinnya sebagai subjek yang memiliki kepribadian dengan berbagai aspeknya. Pemimpin yang berhasil adalah pemimpin yang mampu mengelola atau mengatur organisasi secara efektif dan mampu melaksanakan kepemimpinan secara efektif pula. Untuk itu pemimpin harus betul-betul dapat menjalankan fungsinya sebagai seorang pemimpin. Menurut Ernie (2013) terdapat dua fungsi kepemimpinan yang terkait dengan hal ini, yaitu fungsi yang terkait dengan tugas atau pekerjaan (task related function) dan fungsi terkait dengan hubungan sosial atau pemeliharaan kelompok (group maintenance function). Fungsi yang terkait dengan tugas atau pekerjaan memfokuskan fungsi kepemimpinan dalam menjalankan berbagai pekerjaan atau tugas yang telah direncanakan dalam suatu organisasi. Adapun fungsi yang terkait dengan hubungan sosial atau pemeliharaan kelompok memfokuskan fungsi kepemimpinan dalam upaya untuk senantiasa memelihara kesatuan diantara sesama pekerja, pengertian dengan dan sesama mereka. 17 2.2.2 Indikator Kepemimpinan Menurut Rivai (2019) mengemukan bahwa kepemimpinan dibagi kedalam lima dimensi, yaitu: 1. Kemampuan kerjasama dan hubungan yang baik a. Membina kerjasama dengan bawahan b. Menjalin hubungan yang baik dengan bawahan dalam pelaksanaan tugas yang menjadi tanggung jawab masing-masing 2. Kemampuan yang efektivitas a. Mampu menyelesaikan tugas diluar kemampuan b. Menyelesaikan tugas tepat waktu 3. Kepemimpinan yang partisipatif a. Pengambilan keputusan secara musyawarah b. Mampu dalam meneliti masalah yang terjadi pada pekerjaan 4. Kemampuan dalam mendelegasikan tugas atau waktu a. Bersedia untuk membawa kepentingan pribadi dan organisasi kepada kepentingan yang lebih luas, b. Mampu dalam menyelesaikan tugas sesuai dengan target 5. Kemampuan dalam mendelegasikan tugas atau wewenang a. Tanggung jawab seorang pemimpin dalam menyelesaikan tugas mana yang harus ditangani. b. Memberikan bimbingan dan pelatihan dalam pengambilan keputusan Berdasarkan uraian diatas, indikator kepemimpinan yang digunakan pada penelitian ini adalah indikator menurut Rivai (2019) yaitu kemampuan kerjasama dan hubungan yang baik, kemampuan yang efektivitas, kepemimpinan yang partisipatif, kemampuan dalam mendelegasikan tugas atau waktu, dan kemampuan dalam mendelegasikan tugas atau wewenang. Tipe kepemimpinan menggunakan tipe demokrasi artinya pemimpin memandang dan menempatkan orang-orang yang dipimpinnya sebagai subjek yang memiliki kepribadian dengan berbagai aspeknya. 18 2.3 Kesesuaian Peran 2.3.1 Pengertian Kesesuaian Peran Menurut Handayani (2016) kesesuaian peran merupakan kecocokan seseorang dalam melakukan pekerjaannya sehingga dapat melakukan pekerjaan dengan nyaman dan senang. Dalam teori person-job fit, terdapatnya kesesuaian antara karakteristik pekerjaan tugas pekerjaan dengan kebutuhan seseorang untuk melakukan tugas tersebut, dapat memperkuat keterikatakan karyawan pada pekerjaannya, yakni karyawan akan lebih berkomitmen terhadap pekerjaannya (Putri, 2015). Sedangkan menurut Sujana (2012) kesesuaian peran berarti adanya kesesuaian kompetensi seseorang dengan pekerjaan yang dilakukan. Bila seseorang merasakan bahwa pekerjaan yang dia kerjakan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki maka akan menimbulkan kepercayaan diri untuk melakukannya, kenyamanan untuk melakukannya dan senang untuk mengerjakannya. Menurut teori peran, ketidakjelasan peran yang dialami dalam waktu yang lama dapat mengikis kepercayaan diri, memupuk ketidakpuasan kerja, dan menghambat kinerja. Robbins and Judge yang diterjemahkan oleh Saraswati dan Sirait (2015) menyatakan bahwa: “Role Ambiguity created when role expectations arenot clearly understood and not employees. Role Ambiguity the perceived role of a person if he does not have enough infotmation to be ableto execute or realizing expectations related to a particular role”. Yang memiliki arti sebagai berikut, Ketidakjelasan peran tercipta manakala ekspektasi peran tidak dipahami secara jelas dan karyawan tidak yakin apa yang harus ia lakukan. Ketidakjelasan peran dirasakan seseorang jika ia tidak memiliki cukup informasi untuk dapat melaksanakan tugasnya, atau tidak mengerti atau merealisasikan harapan-harapan yang berkaitan dengan peran tertentu. Singkatnya, orang-orang yang mengalami ketidakjelasan peran yaitu ketika mereka tidak mengetahui apa yang diharapkan dari mereka. Para pendatang baru di perusahaan sering kali mengeluh mengenai deskripsi pekerjaan dan kriteria promosi yang kurang jelek. 19 Berdasarkan dari beberapa definisi diatas maka dapat diartikan bahwa Kesesuaian peran berarti adanya kesesuaian kompetensi seseorang dengan pekerjaan yang dilakukan. Bila seseorang merasakan bahwa pekerjaan yang dia kerjakan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki maka akan menimbulkan kepercayaan diri untuk melakukannya, kenyamanan untuk melakukannya dan senang untuk mengerjakannya. Kenyamanan dan rasa senang dalam melakukan sebuah pekerjaan akan berdampak pada keinginan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-baiknya dan dalam jangka waktu tertentu akan menimbulkan kecintaan pada pekerjaan tersebut. 2.3.2 Indikator Keseuaian Peran Pemimpin seharusnya dapat menyesuaikan kalimat yang di ungkapkan oleh bawahannya dan mampu konsisten apa yang ia katakan. Perilaku peran adalah perilaku yang sesungguhnya dari orang yang melakukan peran tersebut. Masalah struktur organisasi, hal ini juga pemimpin dapat memperhatikan penempatan bawahannya agar tidak ada konflik karena suatu pengankatan jabatan. Adanya beberapa atribut indikator kesesuaian peran yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Menurut Handayani (2016) indikator – indikator kesesuain peran dalam penelitian ini meliputi: 1. Konflik Peran (Role Conflict) Konflik Peran (Role Conflict) Role conflict is the result of an employee facing the inconsistent expectations of various parlies or personal need, value, etc. Artinya konflik peran merupakan hasil dari ketidakkonsistenan harapan-harapan berbagai pihak atau persepsi adanya ketidakcocokan antara tuntutan peran dengan kebutuhan, nilai-nilai individu. Sebagai akibatnya seseorang yang mengalami konflik peran akan berada dalam suasana terombang-ambing, terjepit dengan serba salah. a) Peran Peran adalah serangkaian perilaku yang diharapkan dari seseorang yang menduduki posisi tertentu dalam organisasi atau kolompok. 20 b) Harapan Peran Harapan peran berasal dari tuntutan dari tugas atau pekerjaan itu sendiri dan uraian tugas, peratutan-peraturan dan standar. c) Peran Sosial Kondisi situasi masyarakat yang berada di lingkungan sekitar yang memiliki dampak besar terhadap kondisi lingkungan. 2. Ketidakjelasan Peran (Role Ambiguity) Dalam melaksanakan pekerjaan dengan baik, para karyawan memerlukan keterangan tertentu yang menyangkut hal-hal yang diharapkan untuk mereka lakukan dan hal-hal yang tidak harus mereka lakukan. Ketidakjelasan peran adalah kurangnya pemahaman atas hak-hak, hak-hak istimewa. a) Wewenang Merasa pasti dengan seberapa besar wewenang yang dimiliki dan mempunyai rencana yang jelas untuk pekerjaan. b) Tanggung Jawab Mempunyai tujuan yang jelas untuk pekerjaan dan mengetahui bahwa perlunya membagi waktu dengan tepat. c) Kejelasan Tujuan Mengetahui apa yang menjadi tanggung jawab dan penjelasan tentang apa yang harus dikerjakan adalah jelas. d) Cakupan Pekerjaan Mengetahui cakupan dari pekerjaan dan bagaimana kinerjanya dievaluasi. Berdasarkan uraian diatas, indikator keseuaian peran yang digunakan pada penelitian ini adalah indikator menurut Handayani (2016) yaitu ketidakjelasan peran yang mencakup wewenang, tanggung jawab, kejelasan tujuan dan cakupan pekerjaan. Dalam penelitian ini kesesuain peran dititik beratkan atau ditekankan kepada seluruh pegawai yang bekerja di Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Lampung. 21 2.4 Lingkungan Kerja 2.4.1 Pengertian Lingkungan Kerja Menurut Siagian (2014), Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari. Menurut Sunyoto (2015), lingkungan kerja merupakan bagian komponen yang sangat penting ketika karyawan melakukan aktivitas bekerja. Dengan memerhatikan lingkungan kerja yang baik atau menciptakan kondisi kerja yang mampu memberikan motivasi untuk bekerja, maka akan membawa pengaruh terhadap kegairahan atau semangat karyawan dalam bekerja. Sedangkan menurut Afrizal (2012) lingkungan kerja merupakan elemen organisasi sebagai sistem sosial yang mempunyai pengaruh yang kuat didalam pembentukan perilaku individu dalam organisasi dan berpengaruh terhadap prestasi organisasi, adanya saran dan prasarana kerja yang sesuai dengan sifat tugas yang harus diselesaikan merupakan kondisi kerja yang kondusif Alam & Monica (2015), Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting dalam menciptakan kinerja karyawan. Karena Lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap karyawan didalam menyelesaikan pekerjaan yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja organisasi. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Menurut Sedarmayanti (2013) lingkungan kerja maksudnya adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi lingkungan ssekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya, baik sebagai perseorangan maupun kelompok Berdasarkan pada pengertian diatas, dapat diartikan bahwa lingkungan kerja adalah elemen yang sangat penting dalam organisasi yang mempunyai pengaruh yang sangat kuat dalam pembentukan perilaku karyawan dan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan karena apabila lingkungan kerja baik, maka karyawan akan termotivasi untuk bekerja sehingga kinerjanya pun akan meningkat. 22 2.4.2 Indikator Lingkungan Kerja Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai. Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Konsep tentang lingkungan kerja seperti yang telah diuraiakan diatas, diketahui bahwa situasi dan kondisi lingkungan kerja yang kondusif dimana para pegawai bekerja dapat meningkatkan kinerja individu maupun organisasi secara keseluruhan. Indikator Lingkungan kerja Menurut Sunyoto (2012) adalah: 1. Hubungan karyawan Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam suatu organisasi adalah adanya hubungan yang harmonis diantara rekan kerja. Hubungan rekan kerja yang harmonis dan kekeluargaan merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. 2. Suasana kerja Setiap karyawan selalu menginginkan suasana kerja yang menyenangkan, suasana kerja yang nyaman meliputi cahaya atau penerangan yang jelas, serta keamanan di dalam bekerja. Karena berawal dari kenyamanan karyawan tersebut maka dapat meningkatkan semangat kerja. 3. Tersedianya fasilitas kerja Hal ini dimaksudkan bahwa peralatan yang digunakan untuk mendukung kelancaran kerja sudah lengkap atau mutahir. Tersedianya fasilitas kerja yang lengkap, walaupun tidak baru merupakan salah satu penunjang proses kelancaran dalam bekerja. 4. Keamanan Lingkungan kerja dengan rasa aman akan menimbulkan ketenangan dan kenyamanan, dimana hal ini akan dapat memberikan dorongan semangat untuk bekerja. Menurut Siagian (2014) Menyatakan bahwa secara garis besar, lingkungan kerja terdapat dua jenis yaitu: 23 1. Lingkungan Kerja Fisik Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja dan dapat mempengaruhi karyawan. Siagian (2014) mengemukakan bahwa dimensi lingkungan kerja fisik terdiri dari beberapa indikator yaitu: a. Bangunan tempat kerja Bangunan tempat kerja di samping menarik untuk dipandang juga dibangun dengan pertimbangan keselamatan kerja, agar karyawan merasa nyaman dan aman dalam melakukan pekerjaannya. b. Peralatan kerja yang memadai Peralatan yang memadai sangat dibutuhkan karyawan karena akan mendukung karyawan dalam menyelesaikan tugas yang di embannya di dalam perusahaan. c. Fasilitas Fasilitas perusahaan sangat dibutuhkan oleh karyawan sebagai pendukung dalam menyelasikan pekerjaan yang ada di perusahaan. Selain itu ada hal yang perlu di perhatikan oleh perusahaan yakni tentang cara memanusiakan karyawannya, seperti tersedianya fasilitas untuk karyawan beristirahat setelah lelah bekerja dan juga tersedianya tempat ibadah. d. Tersedianya sarana angkutan Tersedianya sarana angkutan akan mendukung para karyawan untuk sampai di tempat kerja dengan tepat waktu, baik yang diperuntukkan karyawan maupun angkutan umum yang nyaman, murah dan mudah di peroleh. 2. Lingkungan Kerja Non Fisik Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan sesama karyawan atau dengan atasan dan lingkungan kerja non fisik merupakan lingkungan kerja yang dapat dirasakan oleh perasaan. Lingkungan kerja non fisik adalah terciptanya hubungan kerja yang harmonis antara karyawan dan atasan. Siagian (2014) mengemukakan 24 bahwa dimensi lingkungan kerja non fisik terdiri dari beberapa indikator yaitu : a. Hubungan rekan kerja setingkat Indikator hubungan dengan rekan kerja yaitu hubungan dengan rekan kerja yang harmonis dan tanpa saling intrik di antara sesama rekan sekerja. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam satu organisasi adalah adanya hubungan yang harmonis dan kekeluargaan. b. Hubungan atasan dengan karyawan Hubungan atasan dengan bawahan atau karyawannya harus di jaga dengan baik dan harus saling menghargai antara atasan dengan bawahan, dengan saling menghargai maka akan menimbulkan rasa hormat diantara individu masingmasing. c. Kerjasama antar karyawan Kerjasama antara karyawan harus dijaga dengan baik, karena akan mempengaruhi pekerjaan yang mereka lakukan. Jika kerjasama antara karyawan dapat terjalin dengan baik maka karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan mereka secara efektif dan efisien. Berdasarkan uraian diatas, indikator yang digunakan dalam penelitian ini adala mengadopsi penelitian Siagian (2014) yaitu lingkungan kerja fisik merupakan keadaan berbentuk fisik yang mencakup bangunan tempat kerja, peralatan yang memadai, fasilitas, dan tersedianya sarana angkutan. 2.5 Penelitian Terdahulu Berikut ini adalah rangkuman beberapa penelitian terdahulu yang dianggap relevan dengan penelitian ini, untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut: 25 Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian 1 Maktoum Rashed Obaid Sultan Alkaabi (2021) Job Satisfaction Mediate The Relationship Between The Effects Of Work Environment, Leadership Styles On The Employee Performance In UAE Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa setiap upaya untuk meningkatkan kinerja kinerja karyawan di UEA dapat menggunakan model penelitian ini yang dapat menjadi tahap ke arah yang benar. Selanjutnya, temuan penelitian ini akan signifikan bagi lembaga pemerintah UEA. Demikian pula, gaya kepemimpinan yang mendorong sesama karyawan untuk mengambil proyek yang menantang akan mendorong karyawan untuk memberikan segalanya karena mereka akan percaya bahwa pemimpin membantu dalam pengembangan profesional mereka. 2 Cincin Lindayani (2021) Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pertanian, Pangan Dan Perikanan Kabupaten Tasikmalaya Dimensi-dimensi kepemimpinan (kejujuran, visioner, inspirator, dan kecakapan) berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pertanian, Pangan dan Perikanan Kabupaten Tasikmalaya baik secara parsial maupun secara simultan. Dimensi kepemimpinan yang mempunyai pengaruh paling besar terhadap kinerja pegawai adalah dimensi inspirator, pengaruh kedua terbesar dari dimensi kepemimpinan terhadap kinerja pegawai adalah pada dimensi visioner. 3 Andi Afthari Mudatsir T (2020) Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Pertanahan Kota Makassar Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan berpengaruh positif signifikan dan pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan berpengaruh positif signifikan. Hasil pengujian hipotesis membuktikan bahwa gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja mampu meningkatkan kinerja karyawan pada Kantor Pertanahan Kota Makassar. 4 Lilis Suryani (2016) Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Kebudayaan Dan Pariwisata Kota Tangerang Hasil dari penelitian menunjukan bahwa koefisien korelasi antara Kempimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai di Kantor Kebudayaan dan Pariwisata Kota Tangerang Selatan. Hasil ini mengambarkan bahwa Pemimpin hendaknya menjadikan dirinya sebagai teladan yang baik agar dapat 26 No Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian Selatan dicontoh oleh para bawahannya serta pemimpin memiliki rasa percaya diri dalam setiap keputusan yang diambilnya. 5 Edy Sujana (2012) Pengaruh Kompetensi, Motivasi, Kesesuaian Peran Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Auditor Internal Inspektorat Pemerintah Kabupaten Penelitian tersebut menemukan bahwa (1) rendahnya kompetensi, lemahnya motivasi dan persepsi kesesuaian peran yang rendah berpengaruh terhadap lemahnya komitmen organisasi auditor internal/pegawai Inspektorat. (2) rendahnya kompetensi, lemahnya motivasi, dan persepsi kesesuaian peran yang rendah dan lemahnya komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja auditor internal/ pegawai Inspektorat. (3) Peningkatan kinerja auditor internal pemerintah daerah dapat dilakukan dengan meningkatkan kompetensi, motivasi, kesesuaian peran dan memperkuat komitmen organisasi. 6 Llewellyn E. Van Zyl (2010) Towards happiness: Experiences of work-role fit, meaningfulness and work engagement of industrial/organisational psychologists in South Africa Kesesuaian peran kerja memprediksi kebermaknaan psikologis dan keterlibatan kerja. Orientasi panggilan untuk bekerja memprediksi kebermaknaan psikologis dan keterlibatan kerja. Work-role fit memediasi hubungan antara makna kerja dan kebermaknaan psikologis. Kesesuaian peran kerja sebagian memediasi hubungan antara orientasi panggilan untuk bekerja dan keterlibatan kerja. Implikasi praktis: Orientasi panggilan untuk bekerja harus dipupuk dalam psikolog I/O karena berkontribusi pada pengalaman kesesuaian peran kerja, kebermaknaan psikologis, dan keterlibatan kerja. Sumber: penelitian terdahulu, 2012-2021 Berdasarkan penelitian terdahulu yang telah disebutkan dalam tabel di atas, terdapat persamaan topik penelitian yaitu mengenai kinerja pegawai. Sedangkan perbedaannya adalah lokasi penelitian, fokus penelitian, dan rancangan penelitian. Maka dapat dikatakan bahwa penelitian ini masih orisinil, di karenakan penelitian 27 ini tidak terdapat pada buku-buku yang menjelaskan tentang judul dan hasil penelitian yang sama 2.6 Kerangka Pemikiran Kerangka berfikir merupakan gambaran hubungan antar variabel penelitian. Model penelitian menggunakan analisis regresi linier berganda pengaruh kepemimpinan (X1), kesesuaian peran (X2) dan lingkungan kerja (X3) terhadap kinerja pegawai (Y). Jika kepemimpinan tersebut lebih diperhatikan maka akan berdampak baik terhadap kinerja pegawai. Dan juga bisa meningkatkan kesesuain peran pada pegawai yang cenderung tertekan karena kepemimpinan dari pemimpin. Serta didukung dengan lingkungan kerja yang baik, maka akan tercapai kinerja pegawai yan

Item Type: Thesis (Masters)
Subjects: 300 Ilmu Ilmu Sosial > 330 Ilmu Ekonomi
eTheses
Divisions: Pasca Sarjana > Magister Manajemen
Depositing User: Yenni Puspasari
Date Deposited: 11 Mar 2025 06:34
Last Modified: 11 Mar 2025 06:34
URI: http://repo.darmajaya.ac.id/id/eprint/19643

Actions (login required)

View Item View Item